Papeles del Psicólogo, 1981. Vol. (0).

Pilar Domínguez

Cuando se abordan los temas de la organización laboral y del mundo del trabajo, desde una perspectiva psicológica -y generalizando- se tiende a creer que en nuestra sociedad actual existe todavía un punto de referencia humano (o "humanista") la persona, sobre la cual, además, proyectamos toda una serie de característica y supuestos valores a defender que no se discuten porque resultan casi axiomáticos: el desarrollo del individuo, la creatividad en el trabajo, el aprovechamiento de aptitudes y comportamiento laborales, la solidaridad, el grupo, el respeto al trabajador, etc.

Nos empeñamos en encontrar un diálogo entre el hombre y su máquina, entre el hombre y su contenido de trabajo. No aceptamos -filosóficamente hablando- un modelo de desarrollo que no contemple al individuo encajado en un medio laboral y dentro de unas relaciones de trabajo adecuadas. Se nos has enseñado, y hemos aprendido, que seguramente si nos esforzáramos, podríamos conseguir una situación si no ideal, si equilibrada entre estas necesidades humanas y las exigencias productivas, y que tal situación sería muy buena para nuestra salud mental (entre otras cosas porque nos permitiría vivenciar un mundo coherente y no roto estructuralmente).Y aún sabiendo que no hay hombre ideal y que la realidad nos plantea cada día imágenes del hombre más fluidas, heterogéneas y menos estructuradas como modelo, nos parece de interés para este coloquio asumir aquellos caracteres o supuestos teóricos que mencio-nábamos en relación con el desarrollo de la personalidad en el trabajo, y en torno a los cuales -repetimos- existe un cierto consenso en el medio ambiente de la psicología. Por otra parte, nuestro interés por resaltar aquéllos, sólo adquie-re significación en la medida que los relacionemos con las limitaciones que les imponen las tecnologías y estructuras industriales, y sus sistemas de organización actuales, respecto a los cuales la mayoría de los hombres-trabajadores se encuentran progresivamente al margen. (1)

Supuestos acerca de la persona adulta, en relación con el trabajo

Para desarrollar operativamente sus contenidos, la Sociología y la Psicología del trabajo establecen una serie de supuestos básicos acerca de las personas y de la naturaleza humana.

En el momento presente, tales supuestos pueden, muy bien, ser explicados a través de las exposiciones que efectúan Argyats o Mcgregor y que resumimos a continuación:

1 - Las personas son naturalmente activas, fijan metas y buscan satisfacciones en el trabajo como por ej.: sensación de contribuir, estímulos de nuevos retos, asociaciones durante el proceso, etc.

2 - Las personas maduran, aspiran a la independencia, la autorrealización y la responsabilidad.

3 - Las personas que comprenden y se interesan por su trabajo, pueden idear y mejorar sus propios métodos para hacerlo mejor, porque ven y sienten lo que es necesario, y son capaces de autodirigirse.

4 - Las personas necesitan comprensión, necesitan captar el significado de las actividades a las que se dedican y disfrutan conociendo y experimentando nuevas cosas. Así pues, se cansan naturalmente de lo rutinario. Todo el mundo es creativo en cierta medida.

5 - Las personas necesitan de la sensación de que se las respeta por ser capaces de asumir responsabilidad y de corregirse a sí mismas.

6 - Las personas pueden crecer constantemente y nunca es demasiado tarde para aprender.

Para aumentar su comprensión y capacidad, las personas necesitan que las dejen en libertad, las estimulen y les ayuden.

Contradicciones entre las necesidades de las personas y las exigencias de la organización laboral: efectos negativos sobre la salud del trabajador

Sin embargo los supuestos psicológicos que acabamos de atribuir a las personas, chocan claramente con las exigencias que les plantea la concreta situación laboral en que se desenvuelven. Esto es: que participen en el proceso productivo bajo presión; que sean dependientes, subordinados, sumisos y utilicen sólo una parte de su aptitudes más superficiales.

Si las características organizacionales responden, (como expuso el compañero anterior), al esquema taylorista rígido, vertical y piramidal, típico de la producción en masa, la contradicción indicada se incrementa a medida que descendemos por la pirámide (en cuya base, por otra parte, se encuentra el mayor nº de trabajadores) ya que las exigencias de cualificación, variedad y responsabilidad decrecen significativamente. Por señalar el ejemplo más analizado, el del trabajo en cadena y las líneas de montaje, sabemos que sólo requieren del trabajador: una atención superficial, un contenido repetitivo y marcado por pautas mecánicas y que las exigencias de cualificación o aptitud son mínimas. Pero, además, existen otros aspectos laborales de igual relevancia que penetran de lleno en la contradicción y que no se refieren propiamente al contenido concreto del trabajo, por ejemplo "los turnos" de algunas jornadas de empresas químicas y metalúrgicas. El horario de trabajo varía en el espacio de pocos días, y junto con el horario cambian necesariamente "las costumbres" y la estructura de los ritmos y pausas que constituyen la vida. Trabajan una semana en el primer turno de mañana, otra en el segundo de tarde y una tercera en el de noche. De este modo todos los horarios de comidas y de vida familiar y social están desajustándose continuamente y existen graves dificultades para organizar un ritmo cotidiano de vida. Todo ello actúa negativamente en el trabajador y no sólo a nivel de la neurosis típica del trabajo en cadena, sino que en este caso los efectos negativos dan de lleno en la capacidad fisiológica, además de en la psíquica, para adaptarse al cambio. Son típicas las enfermedades de estómago, neurosis, cefaleas, insomnio, anore-xias e incluso impotencia y frigidez, tendencias depresivas, etc.

Del mismo modo, podríamos detenernos en otros ejemplos que ilustrarían de nuevo, la contradicción y sus efectos negativos sobre la salud psíquica y física del trabajador, pero limitaremos a señalar que básicamente las cuestiones más conflictivas, al margen de las condiciones fisiológicas del medio-ambiente (frío, calor, polvo, gases, etc.) son aquellas referentes a la disciplina de la empresa, a las especializaciones, a los tiempos y a los ritmos de trabajo y a las decisiones laborales significativas.

En este sentido, insistimos en que, evidentemente, las expectativas creadas en torno a la movilidad ocupacional, satisfacción en el trabajo y apreciación personal que se derivaban de aquellos supuestos iniciales sobre las personas, chocan brutalmente con esta realidad de trabajo (rutinario; oportunidades reducidas, desiguales e injustas de movilidad y elevado control del medio laboral) y en este sentido el rendimiento en el trabajo, para muchas personas, adquiere un único significado; es el precio o la paciencia que se paga por diferentes tipos de satisfacciones que quizá -y únicamente- puedan conseguirse fuera del trabajo. (Y ahora, podríamos entrar en la mecánica del consumo y en el empleo del ocio en nuestra sociedad pero no es el tema que nos ocupa).

Así pues, de esta breve comunicación se deduce la incapacidad estructural organizativa, caracterizada de la empresa industrial en nuestro tiempo, para motivar y satisfacer necesidades psíquicas muy importantes de las personas que en ella trabajan, especialmente y de modo diferenciado de aquellas que ocupan la base de la pirámide, las cuales experimentan tensiones, frustraciones e inseguridades que a su vez generan comportamientos defensivos y de rechazo al medio laboral.

De ello son índices: los altos niveles de absentismo; las rotaciones externas en situaciones no críticas de mercado; el pasotismo ante la tarea a realizar, las agresiones frente a la línea de mando y por supuesto, como ya vimos anteriormente, el propio desgaste físico y psíquico, producido por el alcoholismo, las drogas y las enfermedades psíquicas y psicosomáticas, cuya incidencia es cada vez más importante dentro del mundo laboral.