Papeles del Psicólogo, 1993. Vol. (57).

Constantino Suarez, Andalucía Occidental . Mariano García, Murcia.

Participantes: Ricardo Luke, Navarra. Begoña Landazurs, Madrid.

En este taller se trata de elaborar propuestas de artículos que completen y mejoren el actual Código Deontológico, en el área de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones y de pensar vías de acción que hagan efectiva la realización práctica de los artículos que se propongan.

Las cuestiones más importantes a debatir son:

1. Entresacar los escasos párrafos del Código actual que afectan más directamente a este área.

2. Extractar de Códigos extranjeros los contenidos que no estén en el nuestro.

3. La protección de los derechos de la persona (cliente, candidato en los procesos de selección de personal, discentes en los cursos de formación, etc., en el ejercicio profesional).

4. Los recursos de los procesos de selección de personal.

5. La utilización de la información obtenida en el ejercicio de la profesión (procesos de selección, formación, investigación, etc.): confidencialidad o reserva.

6. La utilización de técnicas para un fin diferente (por ejemplo, el uso de la formación para seleccionar personal y despedirlo).

7. La actuación del psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones en las Administraciones Públicas (por ejemplo, en tribunales de oposiciones, valoración del rendimiento, etc.).

8. La vinculación del profesional con la cultura de las organizaciones (con los valores, el poder, etc.).

9. COMISIONES DEONTOLOGICAS (en relación con este área):

9.1. Legislación y funcionamiento actual; y propuestas para mejorarlas en temas del área.

9.2. Problemas teóricos sobre la ética de la profesión.

9.3. Problemas y acusaciones habituales que en la práctica pudieran llegar a la Comisión.

10. Procedimientos para que el Colegio pueda proteger la propiedad intelectual, evitando plagios.

11. DEFENSA DE LA PROFESION (sin caer en corporativismo):

11.1. Gestiones a realizar para que en los procesos de selección para las Administraciones los informes (de personalidad, actitudes, etc.) sólo puedan ser realizados por psicólogos.

11.2. Cómo protegernos del intrusismo profesional en el área de Psicología del Trabajo y las Organizaciones.

1ª ¿Cómo hacer compatibles los preceptos constitucionales sobre el respeto a la intimidad personal con la tarea profesional de informar sobre la personalidad de los trabajadores?:

1.1. En los ítems tests aplicados a selección o promoción?

1.2. En los informes (posible derecho del candidato a conocerlo, teniendo la opción de retirarse).

1.3. En los contenidos de los «Bancos de datos de personal»? (datos personales que no figurarían sin autorización).

2ª Cuando «por sistema» (siempre que se suspende, por ejemplo) se recurre contra la utilización de entrevista en los procesos de selección para la Administración, ¿cómo defender jurídica y denotológicamente la fiabilidad de estos instrumentos?

3ª ¿Podría considerarse sólo voluntaria (no obligatoria) la formación permanente que se requiere para mantener el puesto de trabajo que desempeñó desde el ingreso en la organización? (referido al trabajador que «no quiere» promoción).

4ª ¿Es adecuado el Código Deontológico al ejercicio profesional del psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones en España?.

5ª ¿Es necesario un Código Deontológico específico para el psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones?.

6ª ¿Es necesaria una formación deontológica (en Universidad, por parte del COP, etc.)?

7ª ¿Qué cauces legales deben seguir los problemas deontológicos surgidos del ejercicio de la profesión?

Los problemas con los que nos enfrentamos en nuestra práctica profesional son, con frecuencia, enormemente complejos. Sartre ya señalaba que «estamos condenados a ser libres» por lo que es propio de la condición humana enfrentarse a elecciones y decisiones morales. El problema principal es que nuestras acciones profesionales pueden afectar a las vidas de otras personas, además de estar de acuerdo con una serie de normas socialmente aceptadas o, por el contrario, entrar en conflicto con otra serie de las mismas. Dichos conflictos constituyen la esencia de los dilemas morales.

El ejercicio profesional del psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones está ligado a la vida de otros, influyendo en las acciones y experiencias de los clientes y de las personas que se relacionan con nosotros (por ejemplo, empresarios, directivos y trabajadores). Sin embargo, el psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones no debe necesariamente ser un experto en cuestiones morales, ni tenemos un reglamento particular que señale qué debemos hacer en cada una de las complicadas situaciones profesionales. En consecuencia, siempre tendremos duda acerca de qué es lo adecuado o aceptable. En general, las relaciones profesionales del psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones se rigen por el Derecho (laboral, mercantil) y puede considerarse lícito lo que está de acuerdo a derecho. Pero esto no es suficiente en nuestra profesión, pues hay todavía muchas cuestiones que el derecho no resuelve. Se hace entonces necesario unos principios éticos que seguir propios de la profesión.

Diferentes asociaciones profesionales de psicólogos han realizado esfuerzos para resumir estos principios éticos en los correspondientes códigos. Por ejemplo, Asociación Americana (APA), Escandinava (SPA), Canadiense (CPA), Británica (BPS), Española (COP), etc. Del análisis minucioso de estos códigos resalta comprobar que muy pocos artículos pueden aplicarse específicamente al campo profesional de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, y que no es fácil compatibilizar los dilemas éticos con la práctica profesional. Es decir, los diferentes códigos (y entre ellos el español) presentan un marco general que debemos particularizar y normalizar para cada campo profesional. Por lo tanto, parecería apropiado establecer unos principios éticos adaptados a la problemática de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

Ya en el año 1987, José Mª Prieto hacía algunas sugerencias que consideramos muy acertadas y que señalamos a continuación:

1. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones actualizará periódicamente los ficheros del personal que está bajo su custodia, tanto en lo que concierne a la información que se conserva respecto a los instrumentos y medios que se utilizan para la recogida de datos como para los informes antiguos que puedan servir para el seguimiento de los empleados, pero no para adoptar decisiones nuevas.

2. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones indagará consecuentemente y pondrá en marcha los medios pertinentes para minimizar las decisiones que cumplieran aceptaciones y rechazos erróneos, garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo evitando sesgos o discriminaciones infundadas y atender en igualdad de condiciones a los sujetos ajustándose a procedimientos normalizados... La igualdad de oportunidades lleva aspectos técnicos de qué significa eso, de qué se puede aplicar, sugerir, etc. Implicará un desarrollo normativo dentro de la profesión en España, a no ser que queramos esperar que sean las sanciones judiciales las que nos las impongan.

3. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones evitará cualquier intervención profesional que pueda contribuir al deterioro irreversible de las relaciones laborales o lesionar la continuidad o competitividad de la empresa. Es un tema que suena fuerte, pero en ocasiones hay intervenciones de otros modelos que no toman en consideración estos aspectos. Hay una responsabilidad por parte del profesional, tanto respecto de los puestos de trabajo que estén en juego, como a la continuidad de la empresa que es parte del bien común, de la sociedad.

4. Los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones que ejercen en instituciones públicas o privadas no pueden aceptar o promover actividades profesionales en su iniciativa personal que signifiquen competencia desleal o perjuicios graves para la entidad. Es un tema delicado en la medida que afecta a las actividades de tipo privado que pueden entrar en competencia con la empresa o la organización en la cual interviene el profesional.

Por otro lado, A. Schemelson propone algunas sugerencias con el fin de solucionar los problemas derivados de la relación consultor/cliente. Por su interés vamos a destacar las que creemos más acertadas en su aplicación al general al ejercicio profesional del psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones, son las siguientes:

1. ¿Quién es el cuente? El cliente es toda la organización y el compromiso del psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones debe ser con toda ella.

2. Neutralidad. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones debe mantener una posición ecuánime.

3. Libertad de decisión. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones debe respetar el derecho de su cliente a tomar decisiones.

4. Pericia. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones es un experto y como tal debe formarse en el ámbito de sus intervenciones a través de una formación universitaria y la suficiente experiencia práctica.

5. Privacidad. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones debe respetar el derecho a la intimidad de las personas.

6. Confidencialidad. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones debe mantener la discreción y estricta reserva de la información que pueda obtener en su ejercicio profesional.

Después de lo visto podemos preguntarnos: ¿Cuáles serían los principios éticos básicos que deben regular el ejercicio profesional del psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones? Nos atrevemos a señalar dos: (1) ser competente y (2) asumir la responsabilidad del ejercicio profesional. Por ser competente entendemos que el psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones debe tener la adecuada capacitación profesional, no descuidar la formación permanentemente, reconocer las limitaciones que podemos tener en nuestra competencia, comprobar continuamente los resultados de nuestro trabajo e identificar correctamente tanto al cliente como a la demanda. Por asumir la responsabilidad propia del ejercicio profesional entendemos que debemos ser precavidos en nuestras acciones profesionales, ser capaces de identificar los problemas éticos potenciales, estar siempre dispuestos a rectificar, y ser objetivos e imparciales en el desarrollo de nuestra profesión.