Papeles del Psicólogo, 1993. Vol. (57).

Carlos Remeseiro, Oviedo. Santiago D. Quijano, Barcelona.

Participantes : José Mª Prieto, Madrid. Telesfora Ruiz, Andalucía. Antonia Rodríguez , Las Palmas. Ana I. Losada, Galicia.

Sin lugar a dudas, la existencia de un mecanismo de formación y socialización elaborado y extenso es una de las principales características que definen a una profesión; y además, es precisamente esta extensión y elaboración de conocimientos, destrezas, habilidades, teoría y prácticas la que nos permite constituirnos en un «hecho diferencial» con respecto a otras profesiones.

En este taller se nos plantean múltiples preguntas:

- ¿Debe homogeneizarse la formación del PTO?

- ¿Debe acreditarse de algún modo la cualificación y formación de un PTO?

- ¿Debe acreditarse la formación de Masters?, ¿de cuáles? (Actualmente la Asociación Española de Representantes de Escuelas de Dirección de Empresas (AEEDE) ya lo está haciendo, aunque también está recibiendo criticas).

- ¿Cómo está evolucionando la formación universitaria en el campo de la PTO?.

- ¿Debemos articular algún sistema de socialización?.

- ¿Qué hacer con la formación que impartimos a otros profesionales (economistas, sociólogos, graduados sociales, MBA, etc.)?

- ¿Qué ventajas y qué inconvenientes está teniendo la actual sobreproducción de licenciados?

Las respuestas que demos a éstas y otras muchas preguntas -que a buen seguro ya se os habrán ocurrido al leer estas líneas- nos permitirán un mejor análisis de la situación a la que nos enfrentamos, sentando de este modo una buena base para ofertar vías de solución, pautas de acción; en definitiva, para la elaboración de un adecuado plan estratégico que ofrezca soluciones que mejoren las expectativas de futuro de la profesión.

Si bien es cierto que el análisis/valoración de la bondad del proceso de formación del PTO necesariamente debe responder a un análisis del interface oferta-demanda del mercado en el que opera, parece razonable aceptar que la oferta per se puede condicionar las necesidades de la demanda. Este hecho adquiere especial relevancia en una profesión muy reciente, con escasa penetración de mercado (aunque creciente). y que aún debe demostrar su utilidad/rentabilidad en la empresa. Así, el desconocimiento por parte de la mayoría de los clientes potenciales tanto de la identidad como de la utilidad PTO supone un punto débil desde un prisma estratégico de la profesión, pero también un punto fuerte si este colectivo logra configurar una posición que descanse en las oportunidades que le presenta dicho entorno. En este sentido de momento, aún no tenemos en el mercado demanda no atendida ni sufrimos, en términos generales, el peso de una imagen negativa, aunque en ocasiones estereotipado; simplemente no gozamos de una imagen corporativa como colectivo profesional, aunque después introduzcamos algunas matizaciones a este respecto. Por otro lado, no conviene «lanzar un producto al mercado» sin someterlo previamente a los controles de calidad adecuados y para ello se hace necesario definir unos estándares o mínimos que garanticen una ejecución óptima y permitan cubrir al mismo tiempo las necesidades del cliente.

Como punto de partida y con la pretensión, quizá excesivamente osada, de contribuir a la definición de esos mínimos es interesante comenzar analizando el estado de la situación. El psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) es un profesional cuyo ámbito de intervención es la organización y cuyas funciones se solapan, confluyen o se complementan con las de otros profesionales que presentan un perfil significativamente distinto (economistas, graduados sociales, sociólogos, abogados...) pero que en muchas ocasiones cubren los mismos objetivos y desempeñan las mismas funciones. ¿Hay algún perfil entre los profesionales citados que se adecúe mejor a las necesidades de la demanda? Probablemente para dar respuesta a esta cuestión deberíamos apelar a variables como ciclo de vida de la organización, tamaño, características del sector, cultura de empresa, características y problemática del entorno social... Ello introduce ya una variable fundamental para el PTO como colectivo profesional: la competencia, variable que habrá que analizar de modo exhaustivo antes de decidir un posicionamiento corporativo. No obstante, en primer término se hace necesario un análisis del inventario de cualificaciones del PTO que nos permita detectar finalmente los puntos fuertes y puntos débiles frente a esa competencia. Si el PTO logra inventariar tanto sus propias cualificaciones como las de los otros colectivos profesionales que le están suponiendo ya una competencia directa estaría en disposición de diseñar un Plan Estratégico realista y minimizar la incertidumbre alcanzando un mayor impacto social. Lógicamente, este planteamiento supone un auténtico estudio de mercado: diagnosis de las necesidades de la demanda y análisis de a oferta (PTO + Competencia) para poder concluir en términos de adecuación/adaptación. Se propone en este taller una línea de investigación que vaya en este sentido y que podría ser factible en el ámbito académico incluso estructurado en estudios interregionales a nivel nacional que desembocasen en un informe final.

Hasta el momento actual en nuestro país el único requisito (necesario y suficiente) de acreditación de un psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones ha sido la posesión de un título universitario superior vinculado a la Psicología. E, intencionadamente, decimos vinculado, pues ni siquiera es necesario ser licenciado en Psicología. De hecho, la gran mayoría de los que hasta la fecha laboramos en este terreno somos licenciados en Filosofía y Letras, Filosofía y Ciencias de la Educación, Filosofía, Pedagogía y Psicología, etc. A partir de estas titulaciones ha sido suficiente con que el interesado motu propio decidiese presentarse como PTO ante quien fuese oportuno para ser reconocido como tal. De este modo, aún hoy podemos convertirnos en PTO sin haber cursado una sola asignatura de dicha especialidad, si bien es cierto que con los nuevos planes de estudio se está tratando de remediar dicha situación.

Las implicaciones que se han derivado de esta permisividad/permeabilidad no se nos antojan especialmente benéficas para la profesión por los motivos que presentamos a continuación.

• La actual sobreproducción de licenciados unida a la desorbitado tasa de desempleo que padece nuestro país hace que muchos psicólogos de otras especialidades prueben suerte y se aproximen al terreno del PTO por su mayor precio de mercado no garantizando una mínima calidad de servicio.

• La calidad de los servicios prestados por advenedizos normalmente deja mucho que desear a ojos de cualquier cliente lo suficientemente experto como para demandar los servicios de un PTO. Ello puede ir provocando progresivamente una imagen de ineficacia que no beneficiaría en absoluto a una profesión preocupada pon su penetración de mercado y que opera en un entorno tradicionalmente tomado por otros profesionales con una larga implantación. De este modo, tales actuaciones no sólo esquilman el terreno que han logrado sembrar determinados profesionales cualificados, sino que además, por generalización, podrían abortar las posibilidades de otros muchos.

• La ausencia de una auténtica cualificación regulada y reglada del PTO provoca una gran dispersión de la oferta que puede confundir, en el mejor de los casos, al cliente potencial cuando no provoca un fuerte descrédito social de la profesión. A ello están contribuyendo en buena medida la proliferación, en determinadas zonas de la geografía nacional, de lo que podríamos denominar consultings bazar en los que tanto se arreglan dislexias, depresiones, anorexias, patologías sexuales como se realizan selecciones de personal, estudios de marketing, formación, auditorías de empresa...

No obstante, y relacionado con el punto anterior, quizá la consecuencia más directa y significativa de la situación planteada ha sido que, a diferencia de otros colectivos profesionales, se presenta una ausencia notable de homogeneidad tanto en los perfiles profesionales como en la formación del PTO en España. Dicha heterogeneidad de perfiles se verá ligeramente paliada, como ya se dijo, con la entrada en vigor de los nuevos planes de estudio, aunque éstos se materializarán en una situación que presenta las siguientes características.

• Algunas facultades tendrán cuatro y otras cinco cursos:

• El número de asignaturas propias del PTO así como los créditos correspondientes variará de modo significativo entre facultades.

• El practicum no está dotado a priori de contenido ni regulado mediante convenios formales antes de comenzar el nuevo plan. Ello permite la libre interpretación de dicho practicum haciendo mucho más problemática su evaluación y control; así, la bondad de ejecución del mismo es esperable que venga determinada por el esfuerzo voluntario y altruista de determinados docentes más que de una auténtica política institucional. Un ejemplo de ello podemos considerarlo las actuales prácticas en alternancia de la formación profesional o bien, centrándonos en la universidad privada, el hecho de que se empleen recursos personales con dedicación exclusiva a conseguir los contactos adecuados para lograr esas prácticas con el seguimiento evaluación deseable.

Esta ausencia de uniformidad en los mecanismos de formación nos plantea la necesidad de definir una masa critica o mínimos que salvaguarden la propia identidad profesional. En definitiva, se trata de identificar y consensuar un mínimo de cualificaciones que nos permitan caracterizar de un modo definitivo al PTO frente a cualquier otro profesional.

El presente documento propugna la necesidad urgente de homogeneizar el perfil de competencias del PTO, no sólo desde una perspectiva nacional, sino adscribiéndonos al esfuerzo ya compartido por otros países comunitarios en la elaboración de los europerfiles. En este sentido, la European Federation of Professional Psychologist Associations (EFPPA) materializa su preocupación por la unificación de perfiles mediante los documentos ENOP/RR/30-05-91 y ENOP/RR/14-18-04-93 donde se plantea un modelo de referencia del currículum deseable para el PTO europeo. El ENOP distingue tres niveles en el perfil del PTO: conocimientos, habilidades y competencias, aunque el modelo propuesto recientemente complejifica algo más estos tres elementos añadiendo un cuarto nivel de «competencias de investigación» y hace distinciones, por ejemplo, entre «habilidades» de diagnóstico de carácter explicativo y «habilidades» de intervención de carácter más tecnológico y aplicado. Por otra parte, los distintos niveles propuestos se plantean en tres áreas que denominan Trabajo, Personal y Organización dotándolas de contenidos concretos. Siguiendo la estructura esencial de dicho documento y en base a la situación curricular, así como al propio mercado de trabajo del PTO español, se supone en el presente estudio un modelo que con ligeras modificaciones respecto al de la ENOP, puede servir de referencia a la hora de diseñar una formación que alcance una aceptable validez externa en nuestro país. De este modo el modelo resultante quedaría como se presenta a continuación: (ver cuadro).

Supuesta la necesidad de homogeneizar el perfil del PTO español y aceptando -con ligeras modificaciones- el modelo planteado por la ENOP, resultaría de gran interés testar en la medida de lo posible la bondad de los nuevos planes de estudios de las Facultades de Psicología en nuestro país. Para ello deberíamos proceder a la realización de un análisis comparativo de estos nuevos planes de estudio nacionales contrastados con el modelo planteado por los documentos ENOP. Así, resultaría de gran interés plantear una categorización de las asignaturas dirigidas a la cualificación del PTO que se incluyen en los planes de estudio de próxima implantación (o ya en vigor en las facultades españolas de Psicología) con el fin de realizar los análisis oportunos. Además, si queremos alcanzar conclusiones fiables se plantea la necesidad de realizar un análisis de contenido de los programas de dichas asignaturas para comprobar si existe homogeneidad en los contenidos de aquéllas que han' recibido el mismo nombre. Quizá ésta fuese una buena fotografía para comenzar a plantear propuestas de acción. Este es un objetivo que, sin embargo, no será abordado en el presente trabajo dados los obvios límites del mismo.

Para finalizar el informe sobre formación y socialización de PTO en este apartado se presentan las colusiones elaboradas en la MESA Taller IV de la reunión de Magalia. A modo de síntesis se destacan los siguientes apartados:

• El PTO opera en un campo multidisciplinar en el que diversos profesionales confluyen y cuyas funciones en muchos casos son coincidentes.

• El PTO normalmente imparte formación en RRHH a otros profesionales provinientes de copos diversos y en ese taller se concluye que debe seguir impartiéndola, pues ello puede favorecer un mayor impacto de la profesión así como una mayor penetración de mercado además de optimizar una y utilidad social.

• Se plantea la necesidad de homogeneizar la formación y el perfil del PTO. En la actualidad se destaca una clara desregulación que provoca toda una serie de problemas que no favorecen en absoluto a la profesión.

• La homogeneización de la formación pasa por la definición de un mínimo o masa crítica de conocimientos, Habilidades y destrezas. Ello nos permitirá acreditar positivamente al PTO y para ello es interesante diferenciar corno mínimo tres niveles. pregrado, postgrado y otros. Dentro de cada uno de dichos niveles distinguiremos a su vez tres subniveles: conocimientos (know), habilidades/destrezas (skill) y estrategias. • En cada uno de los niveles (pregrado, postgrado y otros) se requiere un análisis en base a una serie de criterios definidos a priori. En el caso quizá más urgente, el pregrado, resultaría de gran utilidad el análisis interfacultad de las asignaturas cursadas, materias, horas, sistemas de evaluación, contenido de las prácticas... Así, se propone la necesidad de realizar este estudio a nivel nacional, estudio que se está poniendo ya en marcha a iniciativa de los coordinadores del presente taller.

• La formación/perfil del PTO debe seguir una tendencia más generalista que especialista de modo que adquiera competencias que favorezcan su adaptación al medio laboral en cada momento. Así, se apuesta por un PTO estratega en detrimento del PTO estrictamente técnico.

• El campo de intervención del PTO presenta una tendencia de ampliación en los últimos años y ello se plasma de un modo contundente en los nuevos planes de estudio a robados. Es esperable que en los años futuros se materia ice a nivel social. Así, se recogen asignaturas nuevas como las que presentamos a continuación:

• Sería aconsejable la activación de los sistemas de socialización del PTO mediante la potenciación de los PIR-PTO, prácticas en consultoras y prácticas en empresas con el seguimiento y control adecuados. Quizá el COP podría intentar en principio establecer convenios con la Administración, empresas públicas (directamente con el departamento de RR.HH. del INI, pues hay empresas del grupo en prácticamente en todas las regiones) y multinacionales.

• El PTO debe sensibilizarse de la necesidad de una formación continua y el COP debería liderar y ser paradigma para sus asociados de dicho planteamiento.